非上市公司股权激励案例分享——华为

华为

非上市公司实施股权激励与上市公司的逻辑起点不同：上市公司侧重于市值管理，而非上市公司则倾向关注激励行为本身对激励对象的效用。另外，由于法律法规对上市公司的监管和约束比非上市公司要严格，因此非上市公司实施股权激励显得更为灵活和随意。

也许正是出于这种灵活和随意，非上市公司在设计股权激励方案时就埋下了许多引发未来纠纷的地雷；又也许是因为监管环境宽松而导致“过度创新”，造成非上市公司股权激励的实施遭遇吸引力消减的困境。下面我想扒一扒三个比较典型的案例。

做法

华为一直被誉为实施股权激励的企业典范。我反其道而行，要分析一些她的消极因素。我们先看看华为的做法：华为模式员工持股计划是符合资格的员工有权以一定价格购买公司股权，并通过工会间接持股。1997年到2001年员工购买股权的价格是一元一股，2001年将激励计划正名为“虚拟受限股”以后，确定股权购买价格以授予时的公司净资产核算。

效果

银行提供的“个人创业扶助贷款”，为员工购买公司股权提供了资金支持。但这类贷款由于2012年后政策改变而被叫停，“虚拟受限股”的吸引力和激励效果就开始下降。为此，华为于2014年又推出新的名为“TUP”（Time Unit Plan，时间单位计划）的员工持股方式。即被授予TUP的员工（无需购买，公司免费授予），在一定期限内享有一定比例的分红，期限届满后还可兑现该TUP单位所对应的公司净资产增值。但由于公司利润增长幅度的逐年收窄，TUP的推出并未能阻止华为股权激励计划的日渐式微。

启示录

华为虽仍被不少企业视为股权激励的标杆，但他发展了多年的股权激励计划也有以下需要反思的地方：

1、吸金还是激励？华为员工持股计划实施18年来，华为已向员工集资超过270亿元人民币。从客观情况来看，融资效果非常明显，激励效果在逐步减弱，而且激励的具体措施并未见有特别安排和设计。

2、时间约束条件缺位。华为模式的员工持股计划，是符合条件的员工即行授予购买股权的资格，即在考核授予之前没有设定“等待期”，授予的购股权利马上可以行使，享受的分红也是次年即可获得。根据我的理解，股权激励重点在于“激励”，那是着眼于未来，所以授予激励对象的权益应该是远期而非即期的，那些计划实施马上就兑现的方案是奖励而非激励。所以严格意义上说，华为实施的员工持股计划（ESOP）不是真正意义上的“股权激励”，前者关注的是“持股”而后者更侧重“激励”。这样的方案安排“激励”效果日渐衰退则不足为奇了。

3、流动性缺失：无法套现。华为一直没有上市计划，也没有引入外部投资机构，因此持股员工唯一能获得的利益就是公司每年的分红。若公司的利润水平下滑，则持股员工的收益将受影响。事实上，授予员工股权或其他股权激励工具，员工可能更看重的是手中“股份”的成长性，在看涨公司的情况下购入“股份”，在公司上市或被并购的时候抛售已套现增值收益。