咨询热线：0731-85839368

企业薪酬激励体系设计思路与技术路线

二维码 52

作者：中博咨询

根据企业实际，提供包括岗位技能工资、岗位绩效工资、宽带能力工资、计时计件工资、提成工资等多种基本工资与福利体系设计，提供超利分享、股权期权、小组制、跟投制等创新激励方式的应用。对于集团企业，提供针对下属企业的薪酬总额动态调整与管控方案。

一、薪酬体系是什么
薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

二、当前企业可能面临的薪酬管理问题
1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性。目前有些公司实行的薪酬策略，很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现。

2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种制度，薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。

3、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强。绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。

4、激励的手段过于单一，忽视薪酬体系中的“精神价值”。当前一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

三、中博的解决思路
中博咨询针对企业薪酬管理所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的薪酬体系设计路径。中博咨询从薪酬策略、岗位评价系统、员工评价体系、绩效评价体系设计四大模块进行企业薪酬管理体系的制定，为提升企业核心竞争力，吸引核心人力提供有效的支撑。

企业薪酬体系设计原理：

薪酬体系设计的整体路径：

1、薪酬策略，其核心是：跟谁比、定多高、如何发

2、薪酬水平策略明确后，结合岗位价值评估结果，导入薪酬等级体系
以岗位价值为基础的职级体系是设计薪酬结构的依据，因此，岗位评估的结果将直接用来确定公司的职级薪酬体系。

3、各岗位等级薪酬标准的确定程序

4、对于集团化的企业，不同企业之间可以通过薪酬调整模型进行具体薪酬数据调整

5、确定薪酬数据之后，结合人岗匹配度评价（员工能力系统评价），将现有员工薪酬数据进行测算，套入新的薪酬系统进行运行

6、最后，结合员工绩效表现等因素，对薪酬体系进行动态调整

四、中博为客户提供的价值
1、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
2、吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
3、为公司员工的安全保障。可以有效为员工提供保障，提供强有力的竞争力，提高公司员工稳定性，保证企业的可持续发展。
4、价值肯定。给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

默认标题_动态横版二维码_2021-08-24-0.gif